Anställningsförhållandet vid verksamhetsövergång

Vid en verksamhetsövergång kan anställningsförhållandet anses fortsätta hos en ny arbetsgivare. Detta regleras i lagen om anställningsskydd som i sin tur bygger på ett EU-direktiv. En verksamhetsövergång innebär att ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet överlåts från en arbetsgivare till en annan. De anställda har då rätt att behålla anställningsavtal och anställningsförhållanden hos den som tar över verksamheten.

Valfritt för den anställde

En anställd kan inte tvingas till anställning hos den nya arbetsgivaren utan har rätt att välja att stanna kvar hos den tidigare arbetsgivaren. Detta kan dock naturligtvis innebära en påtaglig risk för uppsägning.

När är det en verksamhetsövergång?

Det är en bedömningsfråga när det ska anses vara tal om en verksamhetsövergång. I bedömningen ser man på om byggnader, verktyg, varumärken eller goodwill övertagits av den nya arbetsgivaren, liksom hur många anställda som tagits över, om kundkretsen behållits och om verksamheten haft ett längre uppehåll i samband med bytet. Denna bedömning görs olika beroende på om verksamheten kräver mycket materiella resurser, såsom ett bussbolag, eller är mer personalberoende såsom ett kundtjänstföretag.

Uppsägning vid verksamhetsövergång

En anställd får inte sägas upp på grund av en verksamhetsövergång, för att underlätta en överlåtelse eller liknande. Däremot får arbetsgivaren säga upp personal av andra skäl, såsom arbetsbrist. Saklig grund måste finnas och regler om turordning och omplacering gäller även här.

Företrädesrätt till återanställning

En anställd som blir uppsagd på grund av arbetsbrist i samband med en verksamhetsövergång har företrädesrätt i samma utsträckning hos den nya arbetsgivaren som hen hade haft hos den förra arbetsgivaren. Ett krav är fortfarande, förutom att den anställde är kvalificerad för tjänsten, att den tidigare anställningen varat sammanlagt mer än 12 månader de senaste tre åren eller, för säsongsarbetare, sex månader de senaste två åren.