Milloin rekrytointikieltoehto voidaan käyttää työsopimuksissa?

Rekrytointikieltosopimus voidaan solmia yrityksen työntekijöiden sekä kilpailevien yritysten kanssa. Tässä artikkelissa käsitellään rekrytointikieltoehto työsopimuksessa, eli yrityksen sopiessa ehdosta työntekijöidensä kanssa.

Työsuhteissa, joissa työntekijällä on laajalle ulottuvat oikeudet, paljon vastuuta sekä pääsy työnantajan kannalta suojattaviin tietoihin ja tiedostoihin, kirjataan usein jo työsopimukseen erityislausekkeita. Vaikka työsopimus päättyisi, osa sopimusehdoista voi pysyä voimassa joko sopimusehdon tarkoituksen ja luonteen tai ehdon voimassa pysymistä koskevan nimenomaisen määräyksen perusteella. Näihin ehtoihin ei luonteensa vuoksi voi vedota, jollei niistä ole sovittu.

Rekrytointikielto on eräs työsopimuksen ehdoista, jota voidaan harkita kirjattavaksi työsopimukseen. Työnantaja ja työntekijä voivat sopia rekrytointikiellosta, joka tarkoittaa, ettei työntekijä saa jälkeen rekrytoida työnantajan työntekijöitä . Tällainen tilanne voi aktualisoitua, jos työntekijä perustaa oman yrityksen tai mahdollisen seuraavan työnantajansa edustajana päättää rekrytoinneista. Tätä silmällä pitäen työnantaja voi haluta kirjata työsopimukseen ehdon, ettei työntekijä palkkaa entisen työnantajansa työntekijöitä tiettynä rajoitusaikana palvelukseensa ilman edellisen työnantajansa suostumusta. Sopijapuoli siis pidättyy rekrytoimasta toisen osapuolen palveluksessa olevia henkilöitä tietyn ajanjakson aikana. Rekrytointikieltoehtoon suostunut työntekijä ei saa siis työsuhteensa päätyttyä ehdottaa työnantajan muille työntekijöille työpaikan vaihtamista.

Oikeuskirjallisuudessa työntekijän rekrytointikieltoon on suhtauduttu lähtökohtaisesti kielteisesti. Rekrytointikieltosopimukset ja muut työntekijän oikeuksia rajoittavat sopimusehdot katsotaan yleisesti kilpailunrajoituslausekkeiksi  joihin tulee sovellettavaksi työsopimuslain kilpailukieltosopimusta koskevat säännökset.

Rekrytointikiellolla halutaan suojata erityisesti henkistä pääomaa ja luottamuksellisia tietoja. Näitä etuja pyritään usein suojaamaan myös muilla työsopimukseen kirjattavilla ehdoilla, kuten kilpailukieltolausekkeella sekä salassapitolausekkeella.

Yleensä rekrytointikieltolausekkeessa määritellään kiellon ajallinen pituus niin sopimuksen voimassaoloaikana kuin määräaikana sopimuksen päätyttyä. Jotta rekrytointikielto voi jatkua sopimuksen päättymisen jälkeen, tulee siitä olla nimenomainen maininta sopimuksessa, sillä rekrytointikielto on sopimuksenvarainen ehto. Laissa eikä työehtosopimuksissa ole määräyksiä rekrytointikiellosta.

Rekrytointikiellolla voidaan tarkoittaa niin aktiivista rekrytoimista kuin työntekijän omasta aloitteesta tapahtuvaa siirtoa työpaikasta toiseen. Sopimuksessa tuleekin yksilöidä tarkasti, mitä rekrytointikiellolla tarkoitetaan kyseisessä sopimuksessa.