Alkoholin käyttö on ongelmallinen tilanne etenkin kun työntekijä ilmaantuu työpaikalle alkoholin alaisena. Työntekijän henkilökohtaisen koskemattomuuden suojan turva estää alkoholitestauksen työpaikalla ilman siihen oikeuttavaa lainsäännöstä. Alkoholitestin tekeminen työntekijälle on kuitenkin mahdollista osana työterveyshuollon terveystarkastusta. Työntekijän alkoholinkäytön selvittäminen liittyy myös kysymykseen työntekijän työkyvystä ja työnantajan työturvallisuusvelvoitteesta. Työnantajan työturvallisuuslain mukainen yleinen huolehtimisvelvollisuus saattaa velvoittaa työnantajan tarvittaessa poistamaan päihtyneen työntekijän työpaikalta.

Jos työntekijä ei suostu puhalluskokeeseen, voi työnantaja toimia perustellun epäilyn nojalla. Katsotaan, että työntekijä ei ole suostunut puhalluskokeeseen vapaaehtoisesti, jos puhalluskokeesta kieltäytyminen johtaa työntekijän kannalta negatiiviseen lopputulokseen. Edellä mainitussa tilanteessa työntekijä on käytännössä pakotettu suostumaan kyseiseen puhalluskokeeseen työntekijään kohdistuvien epäilyjen poistamiseksi. Tilanne on juridisesti vielä epäselvä, kunnes tästä säädetään lailla.

Ainut tämänhetkinen työelämän alkoholitestausta koskeva lainsäännös on yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain (759/2004) 14 §:ssä. Säädöksen mukaan työntekijöiden terveydentilaa koskevien tarkastusten ja testien suorittamiseen sekä näytteiden ottamiseen tulee käyttää terveydenhuollon ammattihenkilöitä, asianomaisen laboratoriokoulutuksen saaneita henkilöitä ja terveydenhuollon palveluja siten kuin terveydenhuollon lainsäädännössä säädetään. Tämä koskee myös alkoholi- ja huumetestejä mutta tämä ei kuitenkaan estä alkoholitestien suorittamista puhalluskokeena.

Harkittaessa työsopimuksen päättämistä työntekijän alkoholin väärinkäytön vuoksi, tulee arvioitavaksi myös työnantajan TSL 7 luvun 2.4 §:n mukainen velvollisuus selvittää, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Tilanteissa, joissa irtisanomisen peruste on työntekijän alkoholin väärinkäyttö, voi kysymys työntekijän muuhun työhön sijoittamisesta olla ongelmallinen, koska alkoholin väärinkäyttötilanteisiin liittyy usein myös luottamuspula. Tällöin voi olla kyse TSL 7 luvun 2.5 §:ssä tarkoitetusta tilanteesta, jolloin työnantajalla ei mainittua velvollisuutta ole.

Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsopimuksesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Tätä velvollisuutta ei TSL 7 luvun 2 §:n 5 momentin mukaan kuitenkaan ole, mikäli irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.

Varoitus on ennakkomuistutus siitä, millä tavoin työnantaja tulee reagoimaan varoituksessa tarkoitetun sopimusrikkomuksen tai laiminlyönnin toistuessa. Varoituksen tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä ja osoittaa siten, että edellytykset sopimussuhteen jatkamiselle ovat olemassa. Jos työntekijän rikkomus on niin vakava, että hänen olisi ilman varoitustakin tullut ymmärtää menettelynsä moitittavuus, varoituksen antaminen ei ole irtisanomisen edellytyksenä.

Työnantaja voi alkoholin väärinkäyttötapauksissa irtisanomisen tai purkamisen sijaan ohjata työntekijä hoitoon. Tämä hoidonohjaus pidetään itsessään varoituksena. Tällöin seuraavan väärinkäyttötapauksen ilmetessä työnantaja voi irtisanoa tai purkaa työsopimuksen, jos työsopimuksen päättämisperusteet ovat muutoin olemassa.

Hoitoonohjaus on vaihtoehto sille, että työsopimus päätetään työntekijän alkoholin väärinkäytön vuoksi. Hoitoonohjauksesta voidaan sopia työehtosopimuksella tai työnantajan ja työntekijän välisellä sopimuksella. Hoitoonohjaamisvelvollisuus voi perustua myös työpaikalla vakiintuneeseen käytäntöön. Tällöin seuraavan väärinkäyttötapauksen ilmetessä työnantaja voi irtisanoa tai purkaa työsopimuksen, jos työsopimuksen päättämisperusteet ovat muutoin olemassa.

Koska tilanteet vaihtelevat suuresti, ei voida yksiselitteisesti sanoa, milloin työntekijän irtisanominen alkoholin väärinkäytön perusteella edellyttää varoituksen antamista ja milloin ei. Selkeissä alkoholin väärinkäyttötapauksissa, esimerkiksi työntekijän käyttäessä alkoholia työpaikalla työaikana tai esiintyessä työssä päihtyneenä, työntekijä tuskin rikkoo työsopimusvelvoitteita tietämättään. Työntekijän tietoisuus menettelyn moitittavuudesta tulee tällaisissa tilanteissa olemaan arviointi siitä, miten tietoinen työntekijä on kyseisen työsopimusvelvoitteiden vastaisen menettelyn vakavuudesta työsuhteen kannalta ja työnantajan suhtautumisen ankaruudesta kyseiseen menettelyyn.

ks. Koskinen, Kilpeläinen, Laakso; Päihteet Tupakka, alkoholi ja huumeet palvelussuhteen ongelmina

Lue lisää yksityisyyden suojasta työelämässä.

Lähde §: Laki yksityisyyden suojasta työelämässä, työsopimuslaki

Suomen Juristit Oy
14.3.2016
(Päivitetty 5.11.2021)