Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Asiallisia ja painavia irtisanomisperusteita ovat lain mukaan eräät työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet eli individuaaliperusteet.

Hyväksyttävinä irtisanomisperusteina pidetään työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on kokonaisarvioinnissa otettava huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.

velvoitteiden rikkominen ja laiminlyönti

Työntekijän henkilöön liittyvä irtisanomisperuste voi siis olla ensinnäkin laista tai työsopimuksesta johtuvien työntekijän velvollisuuksien vakava rikkominen tai laiminlyönti. Keskeisin työsopimuksesta johtuva työntekijän velvoite on työvelvoite. Työvelvoitteen laiminlyönti voi johtua esimerkiksi työntekijän aikaansaamattomuudesta tai puuttuvasta ammattitaidosta.

Erityisesti palvelualoilla työntekijältä voidaan myös edellyttää asianmukaista käyttäytymistä. Näin esimerkiksi työntekijän asiaton käyttäytyminen asiakkaita kohtaan voi olla velvoitteiden rikkomista. Työntekijä rikkoo velvoitteitaan myös silloin, kun hän on jatkuvasti myöhässä tai luvatta pois töistä. Irtisanomusperusteena voi olla myös työnantajan määräysten rikkominen, järjestysmääräysten rikkominen tai epärehellisyys. Kyse voi myös olla esimerkiksi työntekijän huolellisuusvelvoitteen jatkuvasta laiminlyönnistä.

Työntekijällä on huolellisuusvelvoite jo lain nojalla. Muita laista seuraavia velvollisuuksia on esimerkiksi työturvallisuusvelvoite, työntekijän vaitiolovelvollisuus ja kilpailevan toiminnan kielto. Lisäksi voidaan ottaa huomioon myös muu lainsäädäntö, esimerkiksi rikoslaki. Tapauksessa KKO 2000:77 ratapihakonduktööri voitiin irtisanoa, sillä hän oli syyllistynyt vapaa-aikanaan kahteen rattijuopumukseen.

Velvoitteiden rikkomista ja laiminlyöntiä pidettävä kokonaisarvioinnissa riittävän painavana. Esimerkiksi luvattomalle poissaololle voidaan antaa enemmän painoarvoa silloin, kun työntekijöiden lukumäärä on vähäinen ja työnantajan liiketoiminta vaaraantuu tai estyy poissaolon johdosta. Lisäksi velvoitteiden laiminlyönnissä voidaan ottaa huomioon esimerkiksi työntekijän asema ja koulutus.

Työntekijää ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä.

työntekoedellytysten olennainen muuttuminen

Työntekijän työntekoedellytykset voivat muuttua olennaisesti vamman tai tapaturman perusteella. Irtisanominen on kuitenkin mahdollista vain, jos hänen työkykynsä vähentyminen on olennaista ja pitkäaikaista. Lisäksi irtisanominen edellyttää, että työntekijän työtehtäviä tai työoloja ei voida voida muokata vastaamaan hänen työkykyään, eikä hänelle ole tarjota muuta työtä työpaikalla.

kielletyt irtisanomisperusteet

Laissa on myös erityinen lista kielletyistä irtisanomisperusteista. Lain mukaan asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ei voida pitää ainakaan:

• työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista;
• työntekijän osallistumista työehtosopimuslain mukaiseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen;
• työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä tai hänen osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan;
• turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin; tai
• työntekijän raskautta tai sitä, että työntekijä käyttää oikeuttaan perhevapaaseen.

Lue lisää alkoholin käytöstä ja irtisanomisesta.

Lähde §: työsopimuslaki

Suomen Juristit Oy / Trainee
2.11.2021