Lomautuksen perusteet

Lain mukaan työntekijä voidaan lomauttaa kahdella perusteella:

Ensinnäkin työnantajalla on oikeus lomauttaa työntekijä, jos hänellä olisi taloudellinen tai tuotannollinen peruste irtisanoa työntekijöitä. Kun esimerkiksi yrityksessä on käyty YT-neuvottelut, niiden seurauksena voidaan päätyä lomauttamaan työntekijöitä irtisanomisen sijasta. Työnantajalla olisi siis oikeus irtisanoa työntekijöitä, mutta hän päätyy lievempänä toimenpiteenä lomautuksiin.

Tällä perusteella toteutetuille lomautuksille ei ole säädetty vähimmäis- eikä enimmäiskestoaikaa. Toisin sanoen tällä perusteella tehty lomautus voi kestää esimerkiksi 4 kuukautta. Työntekijää ei kuitenkaan voida lomauttaa pidemmäksi aikaa kuin se on tarpeellista.

Toiseksi työnantajalla on oikeus lomauttaa työntekijä silloin, kun työ itsessään tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti. Työnantajan mahdollisuudet tarjota työtä ovat yleensä vähentyneet taloudellisista syistä: työnantajan säästötarpeiden vuoksi palkkakustannuksia alennetaan lomauttamalla. Lisäksi edellytetään, ettei työnantaja voi lomauttamisen vaihtoehtona kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta.

Työn/työn tarjoamisedellytysten tilapäisestä vähentymisestä on kyse, jos työn vähentymisen voidaan arvioida kestävän enintään 90 päivää eli noin 3 kuukautta. Työnantaja voi siis tällä perusteella lomauttaa työntekijän enintään 3 kuukauden ajaksi. Jos työnantaja haluaa lomauttaa työntekijöitä pidemmäksi aikaa, hänellä on oltava siihen tuotannollinen tai taloudellinen peruste.

Lomautuksen perusteista säädetään työsopimuslaissa. Joissakin työehtosopimuksissa on täydentäviä määräyksiä lomautuksen perusteista. Esimerkiksi rakennusalan työehtosopimuksessa on säädelty täydentävästi lomautuksesta. Jos haluat varmistua lomautustilanteessa siitä, onko menetelty oikein, kannattaa tutustua työsopimuslain lisäksi oman alan työehtosopimukseen.